Câu hỏi khó hơn "tôi đã tạo ra bao nhiêu kết quả?"
Tôi từng nói với nhiều quản lý: đừng chỉ hỏi mình đã tạo ra bao nhiêu kết quả. Hãy hỏi thêm một câu khó hơn: "Nếu ngày mai tôi được thăng chức, ai sẽ đủ sức thay tôi?"
Có những Trưởng phòng đạt KPI rất tốt. Xử lý khách hàng khó rất giỏi. Nhân viên gặp vấn đề gì cũng tìm đến. Deal lớn cần chốt — họ tham gia. Hồ sơ khó cần xử lý — họ làm. Nhân sự yếu cần kéo — họ đứng ra chạy bù KPI. Chi nhánh có vấn đề — họ là người cuối cùng phải giải quyết.
Dần dần, họ trở thành người không thể thiếu. Và họ nghĩ: "Mình làm được nhiều như vậy, chắc chắn tổ chức sẽ nhìn thấy và cho mình cơ hội lớn hơn."
Nhưng đôi khi, tổ chức lại đang nhìn thấy một vấn đề khác: "Nếu đưa người này lên, ai sẽ thay vị trí hiện tại?" Nếu câu trả lời là "chưa có ai", thì chính điều làm bạn nổi bật hôm nay có thể lại đang giữ bạn ở chiếc ghế đó lâu hơn bạn nghĩ.
Nghịch lý mà nhiều người quản lý không nhận ra
Đây là nghịch lý ít ai để ý:
- Bạn càng ôm nhiều việc, đội ngũ càng phụ thuộc vào bạn.
- Bạn càng trực tiếp giải quyết vấn đề, nhân viên càng ít cơ hội học cách giải quyết.
- Bạn càng muốn mọi việc phải đúng như mình làm, đội ngũ càng khó hình thành những người có tư duy độc lập.
Kết quả là: bạn trở nên rất giỏi, nhưng đội ngũ không lớn lên tương ứng. Và một ngày bạn muốn bước lên một vị trí cao hơn, không ai đủ sức bước vào vị trí bạn đang để lại.
Đó không phải một đội ngũ mạnh. Đó là một đội ngũ đang phụ thuộc vào một người giỏi. Hoá giải nghịch lý này chính là công việc của coaching đội ngũ — và đó là lý do coaching không phải một thứ trang trí cho đẹp hồ sơ quản lý.
Coaching đội ngũ không phải là một "kỹ năng mềm"
Coaching đội ngũ thật sự bắt đầu từ việc người quản lý biết không làm thay nhân viên những việc mà nhân viên cần tự trưởng thành.
Một RM gặp khách khó. Bạn có thể đưa ngay câu trả lời. Nhưng người quản lý giỏi hơn sẽ hỏi:
- "Em đang nhìn tình huống này như thế nào?"
- "Theo em, khách hàng thực sự đang lo điều gì?"
- "Nếu không có anh/chị ở đây, em sẽ xử lý bước tiếp theo thế nào?"
Không phải vì người quản lý không biết câu trả lời. Mà bởi họ hiểu: nếu lần nào nhân viên cũng nhận được câu trả lời từ sếp, họ sẽ giỏi làm theo. Nhưng nếu họ được dẫn dắt để tự tìm ra câu trả lời, họ mới học được cách tư duy.
Và đó mới là thứ tạo ra lãnh đạo kế cận — những người có thể gánh việc lớn khi bạn không còn ngồi ở đó.
Đo coaching bằng gì? Không phải bằng KPI
Tôi thường đặt cho các quản lý một câu hỏi: "Sau một năm làm việc với anh/chị, đội ngũ đã giỏi lên ở điểm nào mà trước đây họ chưa có?"
Nếu câu trả lời chỉ là "đội nhóm đạt KPI cao hơn", thì chưa đủ. Tôi muốn biết:
- Người từng không dám gặp khách lớn giờ đã có thể tự gặp.
- Người từng phụ thuộc vào sếp giờ biết tự ra quyết định.
- Người từng chỉ biết làm theo quy trình giờ đã biết đặt câu hỏi.
- Và quan trọng nhất: có một vài người trong đội đã bắt đầu làm được những việc mà trước đây chỉ người quản lý mới làm được.
Đó mới là dấu hiệu của coaching đội ngũ có kết quả. KPI đo một mùa; sự trưởng thành của con người đo cả một tương lai.
Năng lực lãnh đạo nên được đo bằng gì?
Cuối cùng, năng lực lãnh đạo không nên được đo bằng "đội ngũ cần tôi đến mức nào?" — mà bằng "đội ngũ trưởng thành đến đâu khi có tôi dẫn dắt?"
Nếu một ngày bạn được điều chuyển lên vị trí cao hơn, và chiếc ghế cũ lập tức có đội ngũ của bạn đủ năng lực ngồi vào, đừng nghĩ rằng mình đã trở nên ít quan trọng. Ngược lại — đó có thể là dấu hiệu rõ nhất cho thấy bạn đã làm tốt vai trò của một người lãnh đạo.
Bởi bạn không chỉ hoàn thành công việc. Bạn đã tạo ra một hệ thống có thể tiếp tục vận hành và phát triển mà không cần mọi thứ phải đi qua mình.
Và có lẽ đây cũng là câu hỏi mà tổ chức ngày càng đặt ra khi cân nhắc một người cho vị trí cao hơn. Không chỉ: "Anh/chị đã tạo ra bao nhiêu kết quả?" — mà sâu hơn: "Anh/chị đã làm cho bao nhiêu người khác trở nên tốt hơn?"
Câu hỏi tự đánh giá dành cho người quản lý
Hãy tự soi thành thật:
- Nếu ngày mai tôi được thăng chức, đã có ai đủ sức ngồi vào ghế của tôi chưa?
- Tuần qua, tôi đưa câu trả lời hay đặt câu hỏi cho nhân viên nhiều hơn?
- Việc nào tôi đang ôm mà lẽ ra một người trong đội có thể học để tự làm?
- Một năm qua, ai trong đội đã làm được việc mà trước đây chỉ tôi làm được?
- Tôi đang xây một đội ngũ mạnh, hay một đội ngũ phụ thuộc vào tôi?
Nếu vài câu khiến bạn khựng lại, đó không phải điểm yếu — đó là điểm bắt đầu cho một hành trình coaching đội ngũ nghiêm túc.
Câu hỏi thường gặp về coaching đội ngũ
Coaching kiểu "đặt câu hỏi" có làm chậm việc so với việc chỉ luôn không? Ngắn hạn thì chậm hơn một chút, đúng. Nhưng đó là khoản đầu tư: một nhân viên được dẫn để tự nghĩ hôm nay sẽ tự xử lý được mười tình huống tương tự sau này mà không cần bạn. Coaching đội ngũ đánh đổi vài phút hôm nay lấy nhiều giờ của bạn trong tương lai.
Nếu để nhân viên tự quyết mà họ làm sai thì sao? Coaching không có nghĩa là buông. Bạn vẫn đặt ranh giới: việc nào được tự quyết, việc nào phải hỏi; rủi ro tới đâu là chấp nhận được để học. Sai trong vùng an toàn là học phí rẻ nhất để tạo ra lãnh đạo kế cận; sai mà không ai được phép sai thì không ai trưởng thành.
Làm sao vừa chạy KPI vừa dành thời gian coaching? Coaching không phải việc tách rời KPI — nó diễn ra ngay trong công việc: mỗi tình huống khó là một cơ hội đặt câu hỏi thay vì làm thay. Càng coaching tốt, đội càng tự gánh được KPI, và bạn càng rảnh tay cho việc lớn hơn.
Tôi coaching tốt nhưng vẫn chưa được thăng chức thì sao? Việc thăng tiến phụ thuộc nhiều yếu tố ngoài tầm bạn. Nhưng có một người kế cận sẵn sàng luôn tăng xác suất, vì nó gỡ đúng nỗi lo lớn nhất của tổ chức khi cân nhắc bạn: "ai sẽ thay?". Đây là phần bạn chủ động chuẩn bị được, khác với những yếu tố bạn không kiểm soát.
Kết luận: quản lý tạo ra kết quả, lãnh đạo tạo ra người tạo ra kết quả
Một người quản lý giỏi tạo ra kết quả. Một người lãnh đạo giỏi tạo ra những người có thể tiếp tục tạo ra kết quả khi mình không còn ở đó. Khác biệt giữa hai điều đó, phần lớn, nằm ở việc bạn có làm coaching đội ngũ một cách nghiêm túc hay không.
Nếu anh/chị đang là Trưởng phòng hoặc quản lý cấp trung, trước khi tổ chức trao cho bạn một chiếc ghế lớn hơn, hãy tự hỏi: "Đã có ai đủ sức ngồi vào chiếc ghế hiện tại của tôi chưa?"
Câu trả lời của bạn hôm nay chính là thứ quyết định bạn có rời được chiếc ghế này hay không.
📖 Đọc thêm: [Uy tín lãnh đạo: nếu mai không còn chức danh, đội ngũ có còn đi cùng bạn?] · [Lý do thật khiến bạn gặp khó khi dẫn dắt đội ngũ ngân hàng]
Nội dung tham khảo về quản trị và lãnh đạo, không phải tư vấn nhân sự cụ thể cho tổ chức của bạn.
